Positivo o negativo
Realidad o maquillaje Por Daniel José Rivera Viera MSc in Risk Management – EALDE Business School & Universidad Rey Juan Carlos
La delgada línea entre el mejor o el peor lugar para trabajar
En esta ocasión en positivo o negativo, quiero abordar un tema que probablemente generará controversia. Dado que muchos ejecutivos en diferentes corporaciones se enorgullecen cuando obtienen el reconocimiento de “Best Place to Work”. Sin embargo, en algunos casos, existe una gran brecha entre el resultado de la evaluación y la realidad empresarial.
Si bien este reconocimiento es, sin lugar a dudas, importante —pues se ha convertido en un indicador de excelencia laboral que irradia hacia todos los grupos de interés—, no siempre las cosas son como parecen. En ocasiones, el galardón puede ocultar los verdaderos resultados internos de la cultura organizacional. En este documento deseo compartir, desde una perspectiva personal y profesional, las posibles causas, riesgos, consecuencias y controles que deberían acompañar este tipo de certificaciones, bajo un enfoque integral que combine transparencia, ética, gobernanza, administración y gestión del riesgo reputacional.
Contexto y origen del reconocimiento
Para ubicarnos en contexto, vale la pena recordar que la metodología Best Place to Work (BPW) se originó en la década de los años ochenta, en Estados Unidos. Sus pilares fundamentales son la confianza, el liderazgo, el compañerismo positivo y el bienestar, entre otros. Con el paso del tiempo, se ha consolidado como un referente de gestión del talento humano y de cultura organizacional, al promover condiciones laborales excepcionales que se traducen en valor agregado para el principal recurso de toda corporación: su gente.
Causas que pueden afectar la validez del reconocimiento
Analizando la situación desde la óptica de la gestión del riesgo, pueden identificarse factores que alteran el cumplimiento del verdadero objetivo de la certificación, tales como:
– Sesgo de participación voluntaria: Solo se postulan las organizaciones que pueden o desean pagar por la medición.
– Sesgo de respuesta inducido: Las respuestas pueden estar condicionadas por la estructura de las preguntas.
– Análisis centrado en percepciones: Los resultados se basan exclusivamente en encuestas subjetivas.
– Ausencia de verificación independiente: No se contrasta la información con eventos materializados dentro de la empresa.
– Orientación a la imagen: Se prioriza la forma sobre el fondo, favoreciendo la apariencia por encima del contenido.
Positivo o negativo: Riesgos asociados
A partir de esas causas, se desprenden varios riesgos relevantes:
– Sesgo de representatividad: Los resultados pueden no reflejar la realidad total de la organización.
– Sesgo positivo de datos: Se podrían direccionar las encuestas hacia áreas sin eventos negativos registrados.
– Omisión de brechas estructurales: Problemas internos profundos quedan fuera del alcance del análisis.
– Ausencia de rigor metodológico: No se consideran denuncias, solicitudes o recomendaciones de los empleados; además, algunos jefes pueden ejercer presión directa o indirecta para obtener buenos resultados.
– Riesgo reputacional: La falta de coherencia entre el discurso y la práctica erosiona la confianza interna y externa.
Consecuencias posibles
La principal consecuencia es la desmotivación generalizada y la pérdida de credibilidad en los directivos. Casos como el encubrimiento de acoso laboral, las malas prácticas de supervisores —ya sea por desconocimiento, falta de entrenamiento, omisión deliberada o inhibición institucional— generan una desconexión profunda entre lo que se comunica y lo que realmente sucede. En el largo plazo, también se deteriora la credibilidad del reconocimiento y de las empresas certificadoras que lo emiten.
Ejemplo ilustrativo: Corporación CGC
La Corporación CGC ha obtenido en repetidas ocasiones el galardón Best Place to Work. Sin embargo, la historia de Abelino evidencia la brecha entre el reconocimiento y la realidad. Temas con tintes positivo o negativo en el ambiente laboral.
Abelino, un inmigrante recién incorporado al mercado laboral, logró ingresar a la empresa después de un año buscando empleo. Diez días después de iniciar labores, sufrió un accidente de trabajo. Dos días más tarde, sus supervisores le indicaron que debía acudir al médico. El profesional recomendó trasladarlo a un puesto con menor esfuerzo físico y ordenó fisioterapia para su recuperación.
Abelino siguió las indicaciones médicas, informó a su jefe y cumplió el proceso de fisioterapia. Sin embargo, al intentar reincorporarse a sus funciones, insistió a su fisioterapeuta en certificar que estaba en condiciones óptimas, pese a que este le advirtió que aún no se encontraba al cien por ciento. Una vez entregado el informe, su manager le notificó su despido.
Este hecho lo sumió en una profunda depresión, pues representaba su primera experiencia laboral en el nuevo país. ¿Positivo o negativo? Su despido abrupto, sin previo llamado de atención y tras un accidente de trabajo. Generó algo negativo por la frustración y pérdida de confianza en una empresa que se presentaba como ejemplo de bienestar laboral. Casos como el de Abelino —y los de muchos otros trabajadores anónimos— muestran que, en ocasiones, estos reconocimientos son más bien un “maquillaje corporativo”, que no refleja la realidad institucional.
Recomendaciones finales
Es necesario que este tipo de metodologías evolucionen hacia modelos más transparentes y auditable. Basados en evidencia verificable y en la participación integral de todos los empleados. Solo así podrán convertirse en verdaderas herramientas de gestión del riesgo reputacional y en mecanismos que fortalezcan el valor más importante de cualquier organización: su gente.
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